Autonomía, maestría, y propósitos

Espacio Joven 14 de mayo de 2018 Por
Hace casi nueve años, en una conferencia TED, en Estados Unidos, Dan Pink realizó un planteo interesante de cómo manejamos nuestros negocios, y las conclusiones son tan llamativas, como lo poco que se conocen. 
ted

Traer del pasado un acontecimiento, en especial hoy con el avance de las redes sociales y la tecnología, que nos permiten saber qué está sucediendo casi que en vivo, resultaría ser bastante absurdo. Sin embargo, mi desconocimiento acerca de estos hechos, creo que es común a muchas personas, y me pareció interesante refrescarlos un poco. En especial, por las conclusiones a las que se llega en esta charla TED.

Para quien no sabe de qué se trata esto último, TED es una organización sin fines de lucro cuyo objetivo es difundir ideas que valen la pena. Empezó como una conferencia de cuatro días en California en 1984 y ha crecido para apoyar a aquellas ideas que intentan cambiar el mundo.

Dan Pink, quien fue el orador de esta conferencia, es un abogado de los Estados Unidos, aunque en su discurso menciona que no ejerce con frecuencia su profesión en leyes. Su planteo, es acerca de cómo nosotros, y en especial las empresas, manejamos los negocios.

Para ello inicia mostrando un experimento algo antiguo, llamado “El problema de la vela”, creado en 1945, por el psicólogo Karl Duncker. El mismo se usa en una gran variedad de estudios de la ciencia del comportamiento. Consiste en entrar a una sala, con una vela, tachuelas, y fósforos. El desafío es pegar la vela a la pared, de forma que la cera no gotee la mesa. Luego de cinco a diez minutos, las  personas llegan a la solución. Adhieren la caja de tachuelas a la pared, y ponen la vela dentro.

Por medio de otra experiencia, se buscó demostrar el poder de los “incentivos económicos”. Hecho por Sam Glucksberg, profesor de psicología. Separó dos grupos. A unos los cronometraba para establecer normas acerca de cuánto tardaban en resolver el problema de la vela. Al segundo grupo, les ofreció una cierta cantidad de dinero, por cuanto más rápido lo resolvían.

Sin embargo, este último grupo, tardó en promedio, tres minutos y medio más. Teóricamente, así no es cómo funcionan los negocios. El incentivo, siempre existe para obtener un mejor rendimiento. En este caso, ocurrió que dicho incentivo, entorpeció el pensamiento y la creatividad.

El mundo de las empresas y sus recursos humanos, están construidos alrededor de recompensas y castigos (motivadores extrínsecos). Este enfoque para las tareas del siglo XXI, no funciona, y a veces perjudica.

Glucksberg realizó otro experimento similar, con una ligera modificación: las tachuelas ya estaban fuera de la caja, y apoyadas en la mesa. Esta vez, el grupo incentivado, ganó por lejos, respecto del otro.

Es decir, este tipo de recompensas funciona para tareas sencillas, con reglas sencillas, y un objetivo claro. Las recompensas nos marcan un estrecho punto focal, pero en el problema de la vela, la solución está alrededor, en la “periferia”.

Otro estudio, realizado con alumnos del MIT (Instituto Tecnológico de Massachusetts) consistió en darle a tres grupos de estudiantes, unos juegos que incluían destreza y creatividad. Ofrecían una recompensa baja, media, y alta. A mayor rendimiento, mayor recompensa.

Mientras la tarea involucró solo destreza mecánica, los resultados fueron muy buenos. Pero en cuanto se requirió un mínimo de destreza mental, una recompensa mayor llevo a su peor rendimiento. Probaron incluso en otros países, para ver si esto se daba por una cuestión cultural, y los resultados fueron muy similares.

Saliendo de Estados Unidos, en Londres, economistas del LSE (London School of Economics) analizaron 51 estudios de programas que pagaban bonos, por desempeño dentro de las compañías. Dijeron: “Consideramos que los bonos incentivos pueden resultar en un impacto negativo sobre el desempeño general”.

Por lo tanto, esta idea de atraer a la gente a las empresas, con recompensas o castigos, por una cuestión folclórica más que otra cosa, no estaría dando resultados.

Los científicos ofrecen una perspectiva nueva, construida sobre todo en la motivación intrínseca, alrededor del deseo de hacer cosas porque nos importan, porque nos gustan, porque nos resultan interesantes. Este sistema, giraría en torno a tres ejes: autonomía, maestría, y propósito. Autonomía, como el impulso que guía nuestras vidas. Maestría, es el deseo de ser mejor y mejor en algo que nos importa. Propósito, la intención de hacer lo que hacemos, al servicio de algo más grande que nosotros mismos.

Lo que funciona es pagar los sueldos como corresponden, pero también, otorgarles autonomía a los trabajadores. Por ejemplo: empresas como Atlassian y Google, dejan que sus empleados trabajen por un tiempo determinado, en lo que ellos quieran, y que este fuera de su rutina diaria, libremente. Resulta, que de esta actividad, han surgido grandes ideas como Gmail, Ourkut, Google News, etc.

Existe también el “ROWE”, creado por consultoras estadounidenses, y adoptado por varias compañías, en las que los empleados no tienen horario. Se presentan cuando quieren, y hacen su trabajo.

La productividad, el compromiso, y la satisfacción, suben. Por lo tanto, hay una discordancia entre lo que la ciencia dice, y lo que las empresas hacen. Y lo que la ciencia dice es: “Esas recompensas del siglo XX, esos motivadores creemos, son parte natural de los negocios, funcionan pero sólo en una sorprendente y estrecha franja de circunstancias. Esas recompensas a menudo, destruyen la creatividad. El secreto del alto desempeño, no está en recompensas y castigos, sino en una fuerza intrínseca invisible. La fuerza de hacer las cosas por su propio interés. La fuerza para hacer cosas porque importan”.

Apenas pude visualizar esta charla TED hace unas semanas, y quede sorprendido con todas estas conclusiones a las que Dan Pink, en fundamento con la ciencia, llega en ella. Normalmente, tiendo a creer que uno está más motivado a realizar su trabajo si hay un buen incentivo. Y así es como funcionan muchas empresas en la actualidad, pagando comisiones, primas por objetivos, por mencionar algunos ejemplos. La idea de poner en práctica esas motivaciones intrínsecas, nos invita a reflexionar sobre ellas, y desde ambos lugares. Como empleador, para que mis trabajadores tengan un mejor desempeño, haya más compromiso, y una mayor satisfacción. Y de parte del empleado, encontrar una motivación en lo que hacemos, es lo que nos da una constancia, porque al fin y al cabo, que mejor que seguir con un proyecto o una tarea durante tanto tiempo, sabiendo que al final se va a llegar a algo grande, a un objetivo claro, y que además, nos resulta agradable. Por lo cual, por más dinero que haya, si no hay un interés, el rendimiento va a estar limitado, y no va a ser el esperado.  

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