La obtención de la media sanción. 

El pasado jueves 25 de junio del 2020 el Honorable Congreso de la Nación en la sesión de la Cámara Baja de diputados de la Nación dio media sanción del proyecto de ley de Teletrabajo en la República Argentina.

Restará la media sanción del Senado para que sea ley después de tanta agua que ha corrido debajo del puente. 

Este proyecto de ley se aprobó en diputados en tiempos en que la pandemia del COVID-19 ha obligado a adaptarse a muchos empleadores no esenciales a fin de garantizar su supervivencia empresarial.

Esta situación fue dada por la reglamentación del Aislamiento Social preventivo Obligatorio que en el marco de la resolución ministerial Nº279/20 en su artículo 1 estableció:

“Los trabajadores y trabajadoras alcanzados por el “aislamiento social preventivo y obligatorio” quedarán dispensados del deber de asistencia al lugar de trabajo. Cuando sus tareas u otras análogas puedan ser realizadas desde el lugar de aislamiento deberán en el marco de la buena fe contractual, establecer con su empleador las condiciones en que dicha labor será realizada.”

¿Cómo se desarrolló el teletrabajo hasta el momento? 

En nuestro país, en la actualidad el teletrabajo no cuenta con una reglamentación específica. 

Su único antecedente directo de aplicación es una regulación normativa que se atribuye a la sanción del convenio 177 de la Organización Internacional del Trabajo, del año 1996 sobre “trabajo a domicilio”. 

Puede acceder al convenio accediendo al siguiente link:

https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C177

Este convenio de la OIT, fue ratificado por el Congreso de la Nación de la República Argentina a través de la Ley 25.800. 

Su origen remonta al año 1996 pero su ratificación recién fue promulgada en la Argentina en el año 2003. 

Por otro lado, el fundamento de analogía con el que se viene implementando el desarrollo en la práctica del teletrabajo, reposa en la Ley de Contrato de Trabajo. 

¿Qué es el Teletrabajo?

El Teletrabajo es una modalidad de desarrollo del Contrato o relación de trabajo entre trabajador y empleador.

Tiene por particularidad de que, a diferencia del modo convencional, el teletrabajador presta tareas/servicios en un domicilio distinto al de la sede de la empleadora que lo contrata. 

Esto puede ser en un domicilio a elección del teletrabajador, o en un domicilio consensuado. 

Las 10 claves para entender el Teletrabajo.  

  1. El teletrabajador presta tareas en un domicilio fuera del establecimiento del empleador. 

Este tipo de figura no debe confundirse con el Home-Office que es básicamente el trabajo exclusivo en el domicilio del trabajador, respecto de la prestación de tareas. 

Es decir, que no bastaba con la regulación establecida por el convenio 177 de la OIT, es necesaria la comprensión de mayores recaudos. 

El trabajador puede teletrabajar desde cualquier otro domicilio que no necesariamente sea coincidente con el de su residencia habitual.

  2. El teletrabajo no es home office. 

El teletrabajo puede ser llevado adelante en cualquier espacio que reúna las cualidades y condiciones técnicas necesarias para que el teletrabajador pueda desarrollar sus tareas. 

Esto no siempre es posible en el domicilio del teletrabajador. 

En caso de instaurar las tareas en el marco del domicilio del mismo, las condiciones y la adecuación quedan a cargo de la empleadora, como así también los suministros de materiales e insumos pertinentes.

  3. Su desembarco de regulación en la argentina fue impulsado por el COVID-19.

El teletrabajo va a incorporar en la Ley de Contrato de Trabajo de la República Argentina una nueva modalidad incentivada por la situación pandémica, que hoy nos encuentra en pleno Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio. 

A través de la sanción del Decreto 297/20 por el cual se declararon esenciales solo los servicios que se contemplaban en su artículo 6º. 

En la República Argentina se comenzó a observar un proceso de reconversión de los servicios no esenciales motivados por el instinto propio de la supervivencia empresarial. 

Esta reconversión tuvo lugar a las especificaciones que estableció la resolución ministerial Nº 279/20 del mismísimo Ministerio de Trabajo y la Seguridad Social que lo que hizo fue “hacer reconsiderar” lo que ya existía en la práctica laboral en la República Argentina, dándole un vuelco de legitimidad manifiesta de la Autoridad de Aplicación del Orden Público Laboral.

  4. La pandemia constituyó la ruptura de inercia de una figura históricamente resistida. 

En la agenda del Congreso de la Nación este tema importó ser prioridad en el marco de las limitaciones propias de acción que conlleva institucionalmente esta pandemia.

La implementación generalizada de muchos empleadores que sí pudieron reconvertirse generó el surgimiento de determinados grises en cuanto a la práctica del día a día que traen ciertas diferencias entre trabajadores y empleadores. 

¿Quién paga el internet?

¿Quién otorgar la computadora de trabajo?

¿Quién aporta el dispositivo móvil?

¿Me pueden contactar a cualquier hora?

  5. El teletrabajo compensó la obligación de continuar abonando remuneraciones en pandemia.

El teletrabajo se constituyó en el vehículo esencial que amortiguó el impacto de abonar remuneraciones si prestaciones de tareas. 

Esto de alguna manera, trajo una recomposición de la prestación de tareas dispensada en pos de que el empleador pueda generar algún mínimo recurso para sostener la estructura. 

En pos de ello, algunas empresas se vieron obligadas a implementar nuevas metodologías dentro de las cuales el Teletrabajo fue la principal modificación.

  6. Se desbarató el mito de que el teletrabajo no es compatible con la productividad.

Este Teletrabajo, ha sido una figura muy resistida en la República Argentina por los actores sindicales y por los mismos empleadores que cuestionan su productividad. 

Para los empleadores era un mecanismo que dificultaba su facultad de control directo personalizado. 

Como si el “control de los cuerpos” en materia de tiempo y espacio generara espacio para mejor productividad. 

Para los actores sindicales, representa una atomización de los teletrabajadores que dificulta la organización clásica sindicalizada. 

Sin embargo, hay que reconocer que, en tiempos de pandemia, el teletrabajo ha sido una solución muy ansiada para muchas empresas. 

La incursión obligada que hicieron muchos actores sociales de esta modalidad ha sido prueba suficiente de que la productividad no está relacionada con la modalidad, sino que hasta incluso se potencia. 

  7. De la precarización a la solución más ansiada.

Hubo un forzado cambio de sentido o asimilación emocional de parte de los actores más directos del contrato de trabajo, me refiero a trabajadores y empleadores, a diferencia de los actores sindicales. 

Para los primeros, el teletrabajo en pandemia resulta una cuestión de benevolencia que pregona la supervivencia del empleo y la empresa. 

Para los actores sindicales, sigue siendo una práctica elusiva de la organización de los trabajadores para la defensa colectiva de sus derechos. 

  8. El teletrabajo mejora la calidad de vida del trabajador. 

Por un lado, las empresas empezaron a poder ver que el Teletrabajo y la productividad del trabajador no van necesariamente a la baja. 

Esto quiere decir que aquel trabajador adoptando las medidas propias de trabajar desde su domicilio y trabajando casi enfocado en resultados terminó siendo más productivo.

Su productividad está directamente ligada a distintas situaciones: 

     . El trabajador no padece el estrés diario del viaje a su trabajo: 

En la República Argentina el transporte público en hora pico implica viajar “ensardinado”. 

Además, en pos de cumplir con la puntualidad de la jornada, el trabajador el trabajador que muchas veces vive alejado de su trabajo debe prepararse con muchas horas de anticipación. 

     . Aumento de las horas de descanso del trabajador. 

Es sabido, que un trabajador puede dedicar de entre 1 a 3 horas de viaje diarias para llegar a su domicilio laboral. 

Este tiempo paso a formar parte del haber del trabajador, lo cual mejora su disposición para el descanso, su vida familiar, etc. 

     . Mejora en los niveles de estrés cotidianos del trabajador. 

El Teletrabajo por los motivos precedentes tiende a generar una estabilidad emocional del trabajador mucho más estable en tanto que no se ve sometido a situaciones de estrés como todas las supra mencionadas en los puntos anteriores. 

  9. Mejora de condiciones de los residentes de grandes urbes. 

El teletrabajo trae grandes beneficios a nivel social demográfico. 

Es que las grandes ciudades tienden a descongestionarse en la circulación de personas. 

Consecuentemente esto trae un beneficio en el descongestionamiento directo del Transporte Público y privado de personas. 

Esto beneficia, a aquellos trabajadores que no pueden dispensar su actividad personal en sus trabajados, ya que se reduce su tiempo de viaje a sus trabajos. 

Se estima que en la actualidad en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires transitan aproximadamente según datos del SECBA 4 millones de personas con lo cual el teletrabajo a futuro ayudaría a descongestionar los grandes focos y centro urbanos.

     . El trabajador cumple una jornada autogestionada. 

Otra de las ventajas del teletrabajo tiene que ver con que el trabajo poco a poco se va enfocando en los resultados y no en el cumplimiento de la jornada. 

El teletrabajador, dentro de su jornada puede administrar mejor sus tareas. 

  10. Revinculación del trabajador con su centro de vida.

Algunos expertos sostienen que el teletrabajo es una mejora en la permanencia y presencia del trabajador cerca de su contexto familiar debido a que muchas veces el teletrabajo se realiza desde el hogar familiar, o un ligar de mayor cercanía a este.

     . Menor desgaste de la relación con el personal jerárquico directo. 

Hay que tener en cuenta que el teletrabajo tiene la ventaja de que el trabajador empieza a no tener el mismo desgaste con su personal jerárquico superior. 

Esto debido a que la relación es un poco más asertiva, no existe el roce diario personal, ni el desgaste emocional diario que este roce constante implica. 

Esto, aunque casi imperceptible, favorece las relaciones laborales y trae beneficio en el trabajo a desarrollar.

     . Beneficios económicos a las empresas a través de la descentralización.

Los beneficios y ahorros de gastos se notan inmediatamente en las empresas a través de lo que ocurre con la descentralización del trabajo.

Al utilizar los domicilios de los trabajadores esto genera que las empresas prescindan de grandes gastos relacionados con mantener inmuebles y mobiliarios.

Esto repercute en un gran ahorro de sumas de dinero en mantenimiento inmobiliario, mobiliario, insumos, personal que mantiene limpieza y mantenimiento de instalaciones, y de cuestiones propias higiene y seguridad que necesitan las empresas para poder trabajar.  

 Esto permite de alguna manera generar un estímulo a este tipo de actividad debido a que los empleadores empiezan a ver muy atractivos los ahorros con los cuales pueden incursionar en base a esta nueva modalidad.

                Novedades del Proyecto de Ley aprobado en Diputados. 

Independientemente de que no tenemos certeza de cómo será finalmente promulgada, vamos a tratar de individualizar algunas consideraciones a tener en cuenta de la nueva ley. 

Para ello vamos a ver de qué trata el proyecto aprobado. 

El teletrabajo se incorpora como nueva modalidad de contrato en la LCT.  

El Teletrabajo se constituirá una nueva modalidad del contrato de trabajo, y la relación de contrato de trabajo y su incorporación legal va a ser en la Ley de Contrato de Trabajo.

Esto quiere decir, que la ley se constituirá en una de tantas que han reformado la Ley general.  

Así es como esta modalidad importará una modificación a la ley de contrato de trabajo en sus artículos 90 en adelante incorporando este nuevo supuesto. 

Reconocimiento legal: El teletrabajo no es Homo Office.

El teletrabajo no implicará ni que el trabajador nunca concurrirá a la sede la empresa ni que el domicilio exclusivo de tareas sea su propio domicilio. 

Se reglamenta el derecho a la desconexión.

Una de las cuestiones que se va a regular en la flamante ley es el derecho a desconexión. 

Esto tiene que ver con la posibilidad a que los trabajadores puedan desconectarse totalmente de la actividad en un tramo de horario en el cual el empleador se verá completamente impedido de poder comunicarse salvo en los supuestos del artículo 89 de la LCT que es cuando el empleador se ve obligado a solicitar servicios extraordinarios porque hay una cuestión extraordinaria que pone en peligro la continuidad de la fuente de trabajo.

Esto trae ciertas tranquilidades a los trabajadores que no tenían certezas de cómo se gestionaría legalmente su descanso diario y semanal efectivo. 

Los medios para el desarrollo del teletrabajo deberán ser provistos o compensados por el empleador. 

Por otro lado, esta nueva ley va a implementar algunas medidas adicionales que ya el sector privado venia llevando a cabo para los teletrabajadores. 

Estas obligaciones implicarán el pago del servicio de internet en donde el tele trabajador preste tareas a través de una compensación remunerativa que se verá reflejada en los recibos de haberes.

También contempla la posibilidad de que el teletrabajador sea provisto de las herramientas de trabajo que sean necesarias, como ser, una computadora, una silla ergonométrica, etc. o bien compensados remuneradamente a través de un monto estimulo que va hacer las veces de amortización de los bienes propios del trabajador.

No hay cambios en las normas de extinción de contrato de trabajo. 

Respecto a lo que es la extinción del contrato en materia de teletrabajo va a regir

la ley de fondo que es la LCT y ese teletrabajador tendrá derecho a la indemnización que por ley corresponde de acuerdo a su antigüedad.

El teletrabajo será una modalidad incorporada en la LCT, no será una actividad especial regulada por estatuto propio.

La naturaleza jurídica de esta modificación tiene que ver con agregar una modalidad nueva a la LCT. 

Esto importa que no se constituirá en un estatuto o ley especial como tiene que ver la ley de empleados de casas particulares o bien el estatuto de la construcción.

De alguna manera, ese era el gran temor de muchos detractores de la figura tenían de que la misma se reglamente en forma peyorativa en una ley especial. 

Concluyendo…

Ciertamente la República Argentina luego de la pandemia va a tener que replantearse cual van a ser sus focos estratégicos de cara no solamente a los desafíos post pandemia sino su readecuación económica en el marco de la reinserción a nivel internacional.  

El teletrabajo y la inminente necesidad de reforma a la LCT para traerla a los lineamientos del siglo XXI van a ser los precursores del éxito o no que va a tener la República Argentina de cara a la inserción en el mundo. 

Mientras tanto podemos ir celebrando la media sanción de Diputados a través de una sesión virtual (Valga la redundancia, los tele diputados, honran su nueva modalidad) implica la adaptación normativa.

Esta adaptación normativa, sin lugar a dudas se puso en marcha con la llegada de la pandemia COVID-19 que aceleró en un contexto que pocos analistas podíamos prever con lo relacionado en el avance a la normativa de la LCT.

       
              Por Sergio Omar Rodríguez