La agenda laboral de la Corte Suprema de Justicia de la Nación

Judiciales 28 de septiembre de 2020 Por SERGIO OMAR RODRIGUEZ
La Corte Suprema de Justicia de la Nación pone al día su agenda laboral con dos fallos que marcan criterios acerca de la extinción laboral por acuerdos voluntarios (241LCT) y las indemnizaciones por causal de matrimonio (Art. 182LCT).
tribunales
tribunales

Camino al último trimestre del año el máximo tribunal parecería perfilar su trabajo hacia una agenda laboralista en el marco de sus decisorios. 

Así es como el pasado 10 de septiembre de 2020, la Corte Suprema de Justicia la Nación se expidió sobre un recurso de queja interpuesto por la demandada en los autos caratulados “Ocampo, Alessio Matías Yair c/ BGH S.A. s/ despido” (expte. 46778/2014) que tiene por temática los acuerdos extintivos establecidos en el artículo 241LCT. 

Tan solo 14 días posteriores, el 24 de septiembre la C.S.J.N a través de un memorable fallo que se caratula como “PUIG Fernando Rodolfo c/ Minera Santa Cruz S.A. s/ despido” configuró un nuevo precedente jurisprudencial del máximo tribunal en materia laboral, pero esta vez acerca de las indemnizaciones especiales por causa de matrimonio.  

El caso Ocampo.

El asunto a resolver fue la legitimidad de una extinción del contrato de trabajo que en el pasado celebraron las partes BGH SA y el trabajador Ocampo Alessio Matías, en el marco del artículo 241 de la ley de contrato de trabajo. 

Este acuerdo se habría celebrado frente a escribano público, y por este motivo la parte actora cuestionaba su legitimidad dado que no habría sido procesado bajo la revisión del tamiz de la autoridad administrativa o judicial. 

La resolución de primera instancia

El juzgado de primera instancia N°20, sito en Diagonal Roque Sáenz Peña 760, piso 2, que está a cargo de la Dra. Ana Alejandra Barilaro, dio lugar a la pretensión de la actora. 

Sin embargo, el cuestionamiento no versó sobre los vicios en la voluntad del trabajador, que suele ser lo que se pone en cuestionamiento ante la práctica de este tipo de acuerdos. 

Por el contrario, la magistrada manifestó que la actora no pudo probar que su voluntad se encontrare viciada, pero, paradójicamente, estableció que dicho acuerdo, al no atravesar mecanismo de homologación administrativa o judicial, no era oponible y, en tanto, dio favorable la pretensión de despedido aludido por la actora. 

El fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

La parte demandada, BGH SA, ante la advertencia de esta peculiar forma de argumentar la procedencia de la nulidad del acuerdo apeló la sentencia de grado. 

El expediente quedó sorteado en la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, integrada por los jueces camaristas Dra. Carambia, Graciela L. (presidente), Dr. Rodríguez Brunengo, Néstor Miguel (vicepresidente) y Dr. Catardo, Luis Alberto (vocal). 

La segunda instancia también falló en concordancia con la primera instancia. 

Otro de los argumentos por los cuales se expuso la no aplicabilidad del acuerdo es la falta de “justa composición” del articulo 15 LCT. 

Este artículo establece que los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios solo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de esta que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.  

La argumentación de la CSJN

Sin embargo, la Corte Suprema rebatió el argumento compartido por la primera instancia y la Sala VII de la CNAT, y ordenó la procedencia de la queja de la demandada y el recurso extraordinario, dejando sin efecto la sentencia apelada. 

La primera valoración que la Corte establece es que el trabajador no había podido probar que su voluntad se encontrara viciada como para justificar la nulidad del acto jurídico. 

Los vicios de la voluntad están consagrados en el Código Civil y Comercial de la Nación como aquellos actos jurídicos que, en este caso, realiza el trabajador inducido por el empleador mediando error (art. 265 CCyCN), dolo (art. 271 CCyCN) violencia (art. 276 CCyCN),  lesión (art 332 CCyCN), simulación (art. 333 CCyCN), y/o fraude (art. 338 CCyCN). 

Dichos elementos de vicisitud conllevan un efecto de nulidad (lesión o simulación), o bien de inoponibilidad de efectos (fraude).  

Sostiene la Corte que, en el caso, no estaba en juego la intensión, discernimiento y voluntad del trabajador que había concurrido personalmente a la celebración del acuerdo. 

Por su parte, respecto del argumento sostenido en la prelación del artículo 15 por sobre el articulo 241 LCT, establece el máximo tribunal que, mediando una voluntad concurrente, esto es, del trabajador y de la empleadora, de extinguir el vínculo, no se puede concebir el acto jurídico de referencia como un acuerdo liberatorio, conciliatorio o transaccional en los términos del artículo 15. 

Da lugar al argumento de la demandada, que sostiene que el artículo 241 de la LCT expresamente prevé la posibilidad de que la extinción contractual se produzca “mediante escritura pública” y agrega que la necesidad de homologación solo es requerida por el artículo 15 de la LCT para los “acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios”.

En consecuencia, por lo antes expuesto, la Corte Suprema sostuvo que la decisión apelada debía ser descalificada con sustento en la conocida doctrina sobre arbitrariedad de sentencias, revirtiendo el fallo favorable que había obtenido la parte trabajadora en primera y segunda instancia.

El caso Puig Fernando Rodolfo.

En el caso particular la Corte Suprema de Justicia de la Nación   analizó un fallo de la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en donde se había confirmado la sentencia del magistrado del juzgado de primera instancia, que había rechazado el reclamo indemnizatorio del actor. 

La pretensión aludida por el Sr. Puig Fernando Rodolfo, era la de la indemnización contemplada en la Ley de Contrato de Trabajo en el artículo 182 por la cual el empleador al despedirlo dentro del plazo presuntivo previsto por la ley, habiendo sido notificado del matrimonio del Sr. Puig celebrado el 18 de marzo del 2020, debía abonar un año de remuneraciones.

Esto toda vez que el despido se encuadró durante el plazo de seis meses posteriores en que la ley de contrato establece una tutela especial al matrimonio y en los cuales coincidentemente el Sr. Puig había contraído matrimonio. 

¿Qué es la tutela especial a la que hace mención la Corte?

Cabe aclarar para conocimiento del lector que el artículo 182 establece en su contenido una suerte de presunción que opera de pleno derecho y que además contempla un plazo de 3 meses previos y 6 meses posteriores, a la fecha de matrimonio, por lo cual se tutela la estabilidad de trabajador agravando el monto indemnizatorio en caso de despido. 

El despido en nuestro ordenamiento jurídico es un acto unilateral facultativo del empleador que en determinadas ocasiones puede generar un daño adicional al trabajador y su entorno familiar. 

Es claro que la protección tutelada por la LCT en el marco del matrimonio es uno de los supuestos por los cuales se intenta inhibir a los empleadores en que incurran en ciertas prácticas que tienen que ver como represalias por motivos personales o motivos de diversa índole referidos a la situación por la cual el trabajador contrae nupcias en su vida personal. 

¿Qué derecho es el que se está tutelando?

Lo que se protege en estos casos es la manda constitucional que obliga a las distintas normas del derecho a la protección integral de la familia.  

Es dable mencionar que en la práctica tribunalicia este derecho operaba de forma automática, pero solo para la mujer. 

Así fue que en miras en la época en la cual vivimos, en donde se lucha por la equiparación de los géneros, es que el hombre a través de este fallo es equiparado de forma tutelada a la mujer en protección del matrimonio.

El desarrollo del juicio. 

El juicio tuvo un cauce de diez largos años de tramitación judicial en las distintas instancias, donde la perseverancia del Sr. Puig y su asistencia letrada lograron llegar a buen puerto. 

En el caso que trato la Corte Suprema la primera instancia le había dado el fallo desfavorable. 

Posteriormente, este fallo fue apelado por el actor ante la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones que también resultó ser un fallo en contra. 

Esto culminó en un ingreso a la jurisdicción de la CSJN por vía de recurso de hecho logrando así revertir, luego de arduos 10 años, las 2 instancias precedentes, siendo que la Corte Suprema contempló en materia de equiparación de los derechos, la igualdad y la no discriminación del hombre respecto de los derechos que ya se tutelaba en la práctica para la mujer. 

¿Qué resolvió la Corte Suprema?

Entendió así la Corte, que correspondía hacer lugar a la pretensión aludida por el Sr. Puig.

Esta pretensión aludida significaba que el trabajador despedido dentro de los períodos presuntivos establecidos por la ley en tutela del matrimonio debía ser indemnizado con el adicional del año de remuneraciones. 

El año de remuneraciones en nuestro sistema laboral comprende 13 remuneraciones ya que también contempla el sueldo anual complementario.

Así las cosas, la Corte volvió a remitir el expediente al Tribunal de origen a fin de que pueda rever el decisorio y fallar a favor de la pretensión actora. 

Conclusión. 

La Corte Suprema de Justicia de la Nación marca la agenda de lo que se habla en tribunales, y en el mes de septiembre quedó claro que su interés versó sobre el derecho laboral. 

A mi criterio, ambos fallos acertados en el contenido técnico, aunque quizás cuestionable el momento político quizás en que la Corte decide expedirse sobre los acuerdos concertados del articulo 241 LCT, ya que, en el marco pandémico, muchas empresas sienten legitimidad parar obrar “Despidos por escritura pública” lo cual es inaplicable al instituto y respecto del fallo de Corte que falló en contra del trabajador en un caso puntual. 

Sin embargo, el modo en que se propagó la noticia de este fallo, sin reparar en los detalles es claro que no ayuda al contexto que se está viviendo a nivel empleo en la República Argentina. 

                                                                                                                                           Sergio Omar Rodríguez
                                                                                                                     Por Sergio Omar Rodríguez

Te puede interesar